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引言:家族企业近年来对高级管理人员的股权激励应用持续增长。然而家族在放弃了一部分企业权益的同时,没有达到激励高级管理人员的目的,甚至在一些情况下起到相反的作用。从实操的角度分析家族企业股权激励的一些工具以及要点,供企业家参考十分必要。
【FOTT编者按】近年来采取股权激励计划的企业越来越多。据Wind和Factset的不完全统计,自2006年年初至2020年年底,A股和港股共有2547家公司颁布了3904份股权激励方案,近40%的A股公司实施过股权激励。
股权激励旨在通过激励机制,解决现代企业中普遍存在的委托代理问题,即所有者(股东)和 经营者( 管理层)之间所存在的利益不一致情形。为了降低经营者利益最大化可能对所有者权益造成的损害,股权激励将经营者利益与所有者利益进行绑定。国内股权激励的主要形式包括期权、限制性股票(单位)和股票增值权。
文:睿威律师事务所 王硕
家族企业自身特点决定了其股权激励设计上区别于非家族企业上市公司以及经历多轮融资后稀释了创始人多数股权的公司:已有股东数量上,家族企业往往股东数量少,且结构单一;股东持股结构上,较少出现三人或三人以上且互相制约的股权结构;并且股东间基于血缘,关系较一般合作伙伴更加紧密。同时,家族股东对于家族企业的控制权保持在家族成员手中的意愿较一般创始人更加强 烈,对于非家族成员掌握家族企业控制权可能会有有意识或潜意识的排斥。以上特点决定了限制性股票(单位)会是一个值得考虑的激励方式。当然,最合理的股权激励方式仍是根据家族企业的成长阶段、自身以及行业特点、管理层关系等因素采用合适的工具以及对合适对象的激励。
限制性股票与限制性股票单位最重要的区别在于授予股票的时间:限制性股 票的股票授予时间一般即为授予日(granting date),但是授予的股票在归属前禁止转让并可能在没达成归属条件时被强制放弃(forfeiture);限制性股票单位的股票授予时间一般为归属日(vesting date),在归属之前雇主不会授予任何股票,只是一种在将来归属条件达成时授予股票的承诺。
限制性股票(Restricted Stock)是指在被授予人满足某些条件、限制之后才能完全转让、变现的公司股票。限制性股票通常用作员工薪酬的一种形式,在满足某些条件(例如一段时间内持续工作或达到特定的产品开发里程碑)后,该限制性股票才“归属”(vesting)于员工。
限制性股票单位(Restricted Stock Units)是限制性股票的一种衍生产物,指的是雇主会在将来指定的时间点(例如满足某些归属条件后)授予股票的一种承诺。限制性股票(单位)最初较多的应用于上市公司,后基于其灵活性,也被越来越多的非上市公司使用。
于此同时,因为限制性股票(单位 )留给雇主进行股权激励设计的空间更大,以及对被激励对象更有吸引力,其在国内公司、尤其是家族企业以及非上市公司的适用更加频繁。
限制性股票的优势体现在其内在价值。期权可能存在行权价格与行权时股票实际价格相差不大、甚至高于实际价格( gounder water)的情况,此时会造成期权合约不具有任何实际价值 。相对于股票期权来说,限制性股票(单位)没有相应的获取成本,这对于被激励的管理人员更有吸引力。
在落地限制性股票(单位)的过程中,我们从法律的角度总结了一些核心要点以及经验如下:
投票权以及分红权
激励计划设计者需要考虑在归属前,是否希望被激励人享有公司股东对应的投票权以及分红权。如果答案是否定的,则限制性股票单位将会是更合适的激励工具。同时,在特殊情况下,雇主也会选择采用投票权委托以及虚拟分 红等方式,在保留则限制性股票单位的结构的同时,使部分或全部被激励对象提前享有作为公司股东投票权以及分红权。
归属时间表
归属时间表通常是基于被激励对象的工作时间来决定,需要其在公司工作一定时间后才能归属全部股份。最常见的归属时间表是3-5年,其中4年较为常见:被激励对象第一年年满后(一周年时)被直接归属1/4 的股份(cliffvesting), 之后的三年由设计人确认是每月、每季度,或每年归属一部分股票(graded vesting)。
在规划归属时间表时,规划者需要考虑加速归属的事项。一 般情况下公司上市以及被收购(均属于liquidity events )是最常见的加速归属事项 。加速归属意味着基于税务、上市合规,或者方便交易的角度考虑,在上述liquidityevents 出现时,被授予的股权将立即或者提前归属,或在现金赔偿或其他对价基础上使员工放弃未归属股票的归属权。
对离职的分类讨论
被激励对象的离职大部分情况下会成为影响归属的事项 。一般情况下,离职需要分为有过错以及无过错两大类情况讨论,有过错的离职一般约定为员工犯罪 、违 反劳动合同、竞业禁止协议、保密协议、公司制度等基于员工的过错导致离职的情况,一般会导致未归属权益的失效,并且在故意、重大违约或者欺诈的情况下回溯追索已经归属的股权(clawbacks)。而对于无过错的离职,例如协商后离职、因病、退休等,一 般会在保 障已归属权益的基础上,适当考虑加速归属一部分未归属权益的可能性。
归属附加条件
基于税务以及交易便利,很多美国拟上市公司在上市前发行的限制性股票单位需要同时满足两个条件才可以归属(double -trigger vesting ):第一个条件为常见的时间表(如四年),第二个条件是公司上市或被收购 。一般情况下,采取此类归属方式的公司都有很好的发展势头以及较大概率可以上市的市场认知,否则附加的归属条 件会降低限制性股票(单位 )相对于被激励人的价值。
另一种常见的附加条件是在归属时间表上增加绩效变量,绩效变量一般是0到1中间的一个数字,代表着员工表现、部门表现或者公司表现 。例如,如果被激励对象的部门表现出色,他的部门绩效变量就是1,代表着被激励对象能拿到全部的可归属股权;反之,他的绩效变量可能是0.5,代表着她只能拿到当期50%的可归属股权。股权激励设计者可设计多个绩效变量(如个人绩效、部门绩效、公司绩效等),从多个角度体现公司设定的KPI以及激励策略。
除上述分析外,股权激励设计者仍需考虑其他限制性股票(单位 )的核心要点,包括但不限于:1. 是否针对不同的激励对象(高级经理人、业务经理、技术员工)设立多个有针对性的激 励结构以及工具;2. 公司是否考虑回购等形式帮助被激励对象满足税务要求(或者在某些条件下通过回购强制一些被激励对象放弃已归属的权益);3. 在公司未上市前如果股票交易将产生估值认定等问题。
总之,随着在国内家族企业以及非上市公司更加接受限制性股票(单位)作为股权激励的方式,家族企业在设计时,应综合考虑以上因素,设置合理的激励条件,考虑采用多种激励工具的结合,来设计符合一般激励逻辑以及适合家族企业自身经营目标的股权激励计划。
【文章最早发布于《家族办公室》杂志4月刊】
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